Mitarbeiter klagen: In der Krise gehen viele Führungskräfte auf emotionale Distanz

Die wirtschaftliche Krise hat nicht nur Einfluss auf Umsatzzahlen, sondern auch auf das Miteinander im Unternehmen – insbesondere auf die Beziehung von Führungskräften zu ihren Mitarbeitenden. Fast der Hälfte der Beschäftigten in deutschen Unternehmen (47 %) fehlt vor dem Hintergrund der aktuellen wirtschaftlichen Lage die emotionale Unterstützung durch ihre Führungskraft. Gleichzeitig haben 46 % der Befragten den Eindruck, dass ihre Führungskraft dünnhäutiger agiere als noch vor Beginn der wirtschaftlichen Krise.

Das zeigen die Ergebnisse einer aktuellen, repräsentativen Umfrage der Jobbörse jobtensor.com unter mehr als 1000 Beschäftigten in Deutschland.

Führung braucht emotionale Präsenz

„Führung braucht in wirtschaftlich angespannten Zeiten vor allem emotionale Präsenz“, sagt Thomas Hense, Geschäftsführer von jobtensor.com. „Doch viele Beschäftigte erleben derzeit das genaue Gegenteil: eine belastete Führungsebene, die aus ihrer Sicht emotional angespannt wirkt und vielfach keinen Draht zu ihren Mitarbeitenden findet.“

Zu dieser Einschätzung passt: Auch beim Thema Empathie zeigen sich aktuell Risse im Verhältnis zwischen Führungskräften und Beschäftigten. So geben nur 36 % der Befragten an, dass ihre Führungskraft in der aktuellen wirtschaftlichen Krise empathischer sei als zuvor. Demgegenüber stehen 52 %, die diese Entwicklung nicht bestätigen und ihre Führungskraft als weniger einfühlsam erleben.

Teammotivation ist noch ausbaufähig

Auch das Bemühen der Führungskräfte um den Zusammenhalt im Team ist aus Sicht vieler Beschäftigter ausbaufähig. Hintergrund: Gerade einmal 46 % der Arbeitnehmer finden, ihre Führungskraft bemühe sich heute weniger um einen positiven Teamgeist als vor der Krise. Ähnlich durchwachsen ist das Bild der Belegschaften, was die Motivation der Mitarbeitenden betrifft. Nur 38 % erleben ihre Führungskraft als motivierender als während wirtschaftlichen Boom-Zeiten, während die überwiegende Mehrheit (52 %) eine motivierende Ansprache ihrer Vorgesetzten vermissen und diesbezüglich eine rückläufige Führungsarbeit erleben.

Die Wirtschaftskrise als Bewährungsprobe für Führung

Inmitten steigender Unsicherheiten, wachsender Inflation, globaler Spannungen und digitaler Umbrüche stehen Unternehmen unter erheblichem Druck. Doch die Herausforderungen beschränken sich nicht auf sinkende Umsätze und volatile Märkte. Sie betreffen zunehmend auch das soziale Gefüge innerhalb von Organisationen. Besonders die Beziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden wird auf eine neue Probe gestellt. Führung wird damit nicht nur zur wirtschaftlichen, sondern zur psychologischen Disziplin.

Warum die Krise auch zwischenmenschlich wirkt

Die wirtschaftliche Krise ist nicht nur eine äußere Bedrohung – sie wirkt nach innen:

• Stress wirkt ansteckend: Führungsverhalten hat eine emotionale Signalwirkung, sogenannte „affektive Transmission“.

• Bedrohung aktiviert Abwehrmechanismen: Mitarbeitende (und Führungskräfte!) neigen zu Rückzug, Kontrolle oder Schuldzuweisungen.

• Der „soziale Kitt“ wird brüchig: Wenn Ressourcen knapper werden, sinkt oft die Kooperationsbereitschaft – es braucht aktives Beziehungsmanagement.

Diese Mechanismen sind aus der klinischen und Arbeitspsychologie gut erforscht – und lassen sich in der Unternehmensführung gezielt berücksichtigen.

Welche Qualitäten Führungskräfte heute brauchen

In der aktuellen Krisenzeit reichen klassische Managementkompetenzen nicht mehr aus. Stattdessen gewinnen folgende Eigenschaften an Bedeutung:

• Emotionale Intelligenz: Die Fähigkeit, eigene Gefühle zu regulieren und die Emotionen anderer wahrzunehmen und zu verstehen, ist entscheidend. Sie ermöglicht empathische, situationsgerechte Kommunikation.

• Resilienz und Ambiguitätstoleranz: Führungskräfte müssen mit Unsicherheit umgehen können, ohne in blinden Aktionismus zu verfallen.

• Kommunikationsstärke: Transparenz, Klarheit und Zuhören ersetzen autoritäre Anweisungen.

• Vertrauensaufbau: Vertrauen ist die neue „Währung“ in der Mitarbeiterführung – gerade dann, wenn Ziele, Boni oder Sicherheit nicht garantiert werden können.

Psychologische Faktoren im Umgang mit Mitarbeitenden

In wirtschaftlichen Krisenzeiten treten grundlegende psychologische Mechanismen besonders stark zutage:

• Angst und Kontrollverlust: Mitarbeitende empfinden Unsicherheit, wenn Perspektiven fehlen. Angst senkt nachweislich die kognitive Leistungsfähigkeit.

• Sinnsuche: In Zeiten, in denen materielle Anreize bröckeln, rückt die Sinnfrage in den Vordergrund.

• Zugehörigkeit und soziale Sicherheit: Die Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen wird zum Anker in instabilen Zeiten.

Die psychologische Sicherheit – das Gefühl, Fehler machen zu dürfen und offen sprechen zu können – ist ein zentraler Schutzfaktor. Sie entsteht durch ein achtsames, authentisches Führungsverhalten.

Erfolgreich führen im Krisenalltag: Konkrete Ansätze

Führungskräfte können im Alltag viel bewirken, indem sie folgende Prinzipien beachten:

• Regelmäßige, offene Kommunikation: „Was ich weiß, teile ich“ – auch wenn es keine endgültigen Antworten gibt.

• Partizipation ermöglichen: Mitarbeitende wollen mitgestalten, nicht nur abwarten.

• Individuelle Wahrnehmung: Jeder Mitarbeitende erlebt die Krise anders – es braucht Raum für persönliche Gespräche.
• Vorbildfunktion: Der Umgang der Führungskraft mit Stress, Fehlern und Wandel prägt die Kultur maßgeblich.

Was sich ändern muss: Von Kontrolle zu Beziehung

Die Krise zwingt Führung zum Umdenken:

• Weg vom reinen Leistungsdenken hin zu einem Menschenbild, das Komplexität, Emotion und Identität anerkennt.

• Macht durch Position verliert an Einfluss, Vertrauen durch Beziehungsarbeit wird entscheidend.

• Flexibilität statt Starrheit: Arbeitsmodelle, Entscheidungsprozesse und Zielsetzungen müssen fluider werden.

Diese Veränderung beginnt nicht bei den Mitarbeitenden – sondern bei der Haltung der Führungskräfte.

Wie man neue Führung lernen kann

Psychologisch fundierte Führung ist erlernbar – durch:

• Coaching & Supervision: Reflexion des eigenen Führungsstils in einem geschützten Rahmen.

• Trainings zur emotionalen Intelligenz: Empathie, Selbstwahrnehmung und Konfliktlösung können geübt werden.

• Peer-Gruppen und Austauschformate: Lernen durch kollegialen Austausch stärkt nicht nur Kompetenzen, sondern auch Resilienz.

• Feedbackkultur etablieren: Regelmäßiges, dialogorientiertes Feedback – auch für Führungskräfte – ist der Schlüssel zur Weiterentwicklung.

Info

Die oben genannte Umfrage wurde vom Marktforschungsinstitut bilendi im Auftrag der Online-Jobbörse jobtensor.com (Fokus auf MINT-Berufen  im deutschsprachigen Raum) durchgeführt. Befragt wurden 1032 Beschäftigte, die zum Zeitpunkt der Befragung im Durchschnitt 44,4 Jahre alt waren. 49 % der Befragten waren Männer, 51 % Frauen. 78 % der Teilnehmenden gaben an, derzeit in Festanstellung zu sein, während 22 % aktuell in Teilzeit beschäftigt sind. Der Befragungszeitraum lag im März 2025.     pm/tok